Свою позицию по этому поводу я высказывал еще тогда, когда "управление по результатам" только-только начинали внедрять в структурах ООН. В частности, я выступал по этому поводу в 2003 году на региональной встрече ЮНИСЕФ в Бухаресте, где присутствовало несколько десятков специалистов из разных стран. Это к тому, что идея не нова.
"Управление по результатам" придумали в бизнесе. Суть этого подхода заключается в том, что функционирование бизнес-компании на всех уровнях определяется запланированными заранее результатами (целями). Для этого производится постановка общих целей компании, а затем - их т.н. декомпозиция, чтобы довести ожидаемые результаты до уровня подразделений и далее - до каждого отдельного сотрудника.
А теперь - ВНИМАНИЕ! Система управления по результатам предполагает не просто информирование сотрудников о том, каких результатов они должны добиваться, но и материальное стимулирование соответствующего поведения сотрудников.
К примеру, если в автосервисе ставится задача добиться определенного объема выручки, то заработная плата работников ставится в зависимость от того, сколько денег они принесут компании. Это может даже приводить к известным издержкам для клиентов, например, мастера могут начать "чинить" исправные автомобили, чтобы "нагонять на счетчик" и обеспечивать требуемый объем выручки на своем рабочем месте. Иначе они не получат той зарплаты, на которую могли бы рассчитывать при достижении плановых показателей.
Таким образом, система управления по результатам включает не только функции планирования, организации и контроля, но и функцию мотивирования персонала.
В организациях, не относящихся к бизнес-сектору, фактически невозможно привязать зарплату сотрудников к результатам, которых они должны достигнуть. Там другая система оплаты труда. Потому важнейшая часть системы управления по результатам вне бизнес-сектора попросту отсутствует. А без нее система нормально работать не может.
Комментариев нет:
Отправить комментарий