Оценка потребностей в обучении

Оценка потребностей уже достаточно давно развивается как отдельное направление в теории и практике оценки. Например, в Американской ассоциации оценки (АЕА) уже давно работает соответствующая тематическая группа (topical interest group). Это означает, что каждый год в программу конференции АЕА включаются десятки выступлений об оценке потребностей. Здесь речь чаще всего идет об оценке потребностей в контексте социального проектирования.  

Оценка потребностей в обучении относится, скорее, к сфере профессиональных интересов специалистов по обучению и развитию (training and development), а также специалистов по управлению персоналом (HR). Например, статьи на русском языке об оценке потребностей в обучении можно найти:

• на сайтах HR-сообществ - таких как HRЛига (сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом); 
• на сайтах, посвященных вопросам повышения квалификации и дополнительного образования - таких как ЭЛИТАРИУМ; 
• в тематических блогах - таких как HRland.org; 
• на сайтах международных организаций - таких как ФАО.

Важнейший момент при оценке потребностей в обучении - учет контекста. Начинать нужно не с того, кто чему хочет научиться (см. картинку), а с того, какие задачи нужно решить. Например, если речь идет об организации, которая столкнулась с проблемами во взаимодействии с клиентами/благополучателями, то обучение персонала может быть одним из способов решения возникшей проблемы. Отсюда - "потребность в обучении". Кавычки поставил, чтобы подчеркнуть, что у сотрудников в рассматриваемом случае никакой потребности в обучении может и не быть. Это - потребность организации. И не столько в обучении, сколько в том, чтобы наладить взаимодействие с клиентами/благополучателями. Обучение здесь становится частью "теории изменений", ориентированной на получение желаемого результата.